判決が出る前に、最後の弁論期日では
原告・原告代理人にて最終意見陳述を行いました。
時間の制約もあり、内容は端折られてもいますが、
「本件の問題とは何なのか」についての、原告側の端的なまとめです。
読んでみていただければと思います。

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ハラスメント、差別行為等を労働者に対して行った雇用者、職場が、従業員が安全に、ハラスメント問題を解決して復職するにあたって、行うべきことは何か、という議論の積み重ねを全く顧みない、反動的な認識を裁判所は示しました。

これは、障害者である労働者のみならず、すべての労働者、ハラスメント被害者に対して、害を及ぼすものであると思います。
ハラスメント、差別のない社会で生きることを願うみなさま、どうかご支援をいただければと思います。

引き続きご関心をお持ちいただき、また近くの方と話し合っていただければと思います。

現在なお一切認めず、したがって会社および磯部代表からの実質的な謝罪ほか被害修復行為が、まったくされていない状況であること。

解雇撤回以降のこの状況自体にも、原告は障害差別性があると強く感じており、被告の責任を問いましたが、一審判決は形式的な「解雇撤回」以降の責任について、被告の問題を認めませんでした。

経営者が有害なこと、差別行為、ハラスメント的発言を労働者に行っても、「戻ってこい」とだけ言えば、したことをすべてなかったことにして、解決されたとして、働くべき、働けるのでしょうか？
JIRITAMAの障害差別・障害者排除の問題は、まったく解決していません。

判決は「解雇」ないし、それに伴ってJIRITAMAの代表取締役の磯部氏が従業員ら複数名に、解雇の理由として「原告の障害を（原告の同意を取らずに）共有したこと」について、「障害差別であり」「違法」であると認めています。
それ自体は当然ではありますが、差別性の認定については、まったく十分ではない、全体としてはむしろひどい判決でした。

なぜかというと、会社が「解雇撤回」以降、原告を職場に戻さず、むしろ「差別発言をした当事者である磯部代表への介助派遣等を新たに命じる」などの加害行為によって、実質的な排除行為を現在まで続けていること、会社として不当解雇の障害差別性や「アンケート」の問題性について